Arbeidsvoorwaarden van PA’s zijn een lappendeken

/ arbeidsmarkt


Ledenpoll
NAPA
Arbeidsvoorwaarden van PA’s zijn een lappendeken
Tussen PA’s bestaan grote verschillen in primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden, zo blijkt uit een ledenpoll die NAPA liet doen. Er valt nog veel te winnen op het gebied van werkomstandigheden, functiebeschrijvingen en – vooral – scholing.

tekst Milena Babovic
beeld Getty Images

Er is landelijk veel te doen over de arbeidsvoorwaarden van zorgprofessionals. In mei dit jaar bracht de SER het advies ‘Aan de slag voor de zorg’ uit. Daarin staat omschreven wat belangrijke voorwaarden zijn om mensen die in de zorg (willen) werken, te motiveren en vast te houden: zicht op een mooie loopbaan, ruimte voor opleiding en ontwikkeling, zeggenschap over het eigen werk en de werk-privébalans, én een goed salaris. Hoe is het daarmee gesteld onder PA’s? Om dat in beeld te krijgen hield NAPA een ledenpoll.
De poll – een digitale vragenlijst – is in mei 2021 uitgezet onder NAPA-leden die in loondienst werken. In totaal deden 539 leden – dat is circa 40 procent – mee. Bijna de helft van de respondenten is werkzaam in een algemeen ziekenhuis, 20 procent in een umc, 11 procent in een huisartsenpraktijk/hap en het overige deel in andere sectoren (zie tabel 1).Een kwart is van werkgever veranderd
Uit de poll blijkt dat een kwart van de respondenten in de afgelopen vijf jaar van werkgever is veranderd. De belangrijkste reden daarvoor is ontevredenheid met het takenpakket. Een andere reden die wordt genoemd is ‘op zoek naar verdere groei en meer uitdaging’. Bij een deel van de respondenten was een onbevredigende functie-inschaling of salarisongelijkheid onder PA’s het motief. Soms lag de reden in de privésfeer, zoals verhuizing of wens tot meer regelmatig werk. Vaak waren er verschillende redenen om over te stappen (zie tabel 2).
Een van de respondenten vatte dat als volgt samen: ‘Zoekend naar minder werkdruk, meer waardering en beter salaris.’ Ook blijkt uit reacties dat in sommige organisaties de functie van PA onvoldoende is ingebed: ‘Onvoldoende ondersteuning als PA. Geen PA-contract of scholingsbudget. Geen verandering van takenpakket. Geen optie om eigen dbc te openen.’

Tabel 1: werksetting respondenten


algemeen ziekenhuis 48% 260

academisch ziekenhuis 19% 104

huisartsenpraktijk 11% 61

VVT-instelling 7% 36

revalidatie-instelling 6% 35

ambulancezorg 1% 5

ggz-instelling 1% 8

gehandicaptenzorg 1% 3

anders 7 % 38

aantal respondenten 539

Tabel 2: Reden om van werkgever te veranderen


ik was niet tevreden met mijn takenpakket 11% 38

ik ben in een ander deelspecialisme gaan werken 5% 18

ik was niet tevreden met mijn team/collega’s 5% 19

ik was niet tevreden met de inschaling van mijn functie 3% 12

geen van bovenstaande 59% 209

anders 17% 61

aantal respondenten 537

Er konden meerdere redenen worden aangegeven.

‘Ik zoek naar minder werkdruk, meer waardering en beter salaris’
Scholingsbudgetten
Iets meer dan de helft van de PA’s ontvangt een vast scholingsbudget per jaar en 30 procent krijgt een scholingsbudget waarvan het bedrag niet vaststaat. Uit de poll blijkt dat bijna 4 procent van de PA’s deels zelf bijdraagt aan het scholings­budget en circa 4 procent ontvangt helemaal geen scholingsbudget. In sommige cao’s is het scholingsbudget gekoppeld aan een scholingsplan, maar slechts een vijfde van de PA’s geeft aan een dergelijk plan te hebben.
Er zijn grote verschillen in de hoogte van het scholingsbudget (zie tabel 3). Een kwart ontvangt een budget tussen 1000 en 1500 euro, maar er zijn ook uitschieters tot 3000 euro per jaar. Een deel krijgt een budget onder 500 euro.
In de reacties laten PA’s weten dat een budget van circa 1500 euro onvoldoende is voor het behalen van alle punten voor het kwaliteitsregister. Voor de herregistratie dient een PA 200 punten per vijf jaar te behalen (naast scholing kan een PA ook andere activiteiten opvoeren, zie kader op blz. 29). Er zijn meerdere respondenten die een budget van 50 euro per te behalen punt ontvangen. Maar bij anderen is er nog steeds veel onduidelijkheid over de hoogte van het budget, omdat er geen goede afspraken over zijn vastgelegd: ‘Officieel is het budget 500 euro per jaar. Als je veel ruzie maakt, kan het een paar honderd euro omhoog. Ik betaal zeker 800 tot 1000 euro zelf.’ Bij 4 procent van de PA’s is een scholingsverzoek in de afgelopen twee jaar afgewezen. Reden daarvoor was dat de werkgever de scholing niet relevant of te duur vond, maar ook drukte door covid-19 heeft daarin een rol gespeeld. Respondenten geven aan dat ze door covid juist veel gratis onlinescholingen hebben gevolgd in de avonduren.
Uit de reacties blijkt dat een deel van de respondenten het NAPA-lidmaatschap en de kosten voor de herregistratie dient te betalen uit het scholingsbudget. Mogelijk komt dit vaker voor bij PA’s die een hoger bedrag per jaar ontvangen, waardoor het scholingsbudget in werkelijkheid enkele honderden euro’s lager uitvalt. In 83 procent van de gevallen betaalt de werkgever volledig de kosten voor de herregistratie in het kwaliteitsregister. Jacolien van Eerten, arbeidsjuriste van FBZ, wees er tijdens het NAPA-webinar op 15 juni 2021 op dat het scholingsbudget voor persoonlijke ontwikkeling los staat van de werkgeversvergoeding voor de contributie voor de beroepsvereniging. Dat valt onder vakbondscontributie (zie kader op blz. 29).

Tabel 3: Hoogte van het scholingsbudget per jaar


0-500 euro 8% 38

500-1000 euro 18% 89

1000-1500 euro 25% 125

1500-2000 euro 18% 89

2000-2500 euro 12% 62

2500-3000 euro 16% 79

> 3000 euro 4% 18

totaal 500
Niet alleen de hoogte van het budget verschilt; er kwamen ook uiteenlopende antwoorden op de vraag of scholing als werktijd wordt aangemerkt. Circa 60 procent volgt scholing in werktijd. De rest van de respondenten geeft aan dat er nadere regels voor gelden, zoals op werkdagen in werktijd en op vrije dagen of avonden in eigen tijd. Afspraken over scholing in werktijd variëren van 20 tot 60 uur per jaar. Ook wordt er verschillend mee omgegaan, afhankelijk van de inschaling: ‘In schaal 10 (cao umc) mag je uren schrijven en in schaal 11 niet meer’, of door verschillende regelingen per cao. Verder worden de uren bij parttime dienstverband naar rato berekend, terwijl de her­registratie-eisen voor parttimers hetzelfde zijn.
Een deel van de respondenten is actief in commissies, bijvoorbeeld binnen NAPA, of organiseert congressen en scholingen. Een kleine meerderheid doet dat deels of geheel in de tijd van de werkgever. Sommige respondenten zeggen dat het alleen onder werktijd kan als het voor de instelling is.
Driekwart heeft een functiebeschrijving
Bij 72 procent van de poll-deelnemers is een functiebeschrijving aanwezig; 17 procent is ermee bezig. Daar waar nog geen functiebeschrijving is geven de respondenten aan dat er ooit een begin is gemaakt, maar nog geen eindproduct ligt: ‘Zelf gemaakt en ligt twee jaar later nog steeds ter goedkeuring bij P&O.’ Ongeveer een derde van de beschikbare functiebeschrijvingen is recentelijk (< 2 jaar geleden) geactualiseerd. In sommige gevallen is er sprake van actualisering maar bestaat er twijfel over de intenties: ‘Ziekenhuis is bezig om de PA- groep van schaal 65 naar schaal 60 te krijgen. Volgens onze groep is de oude functie­beschrijving prima.’ Er zijn ook werkplekken waar de functiebeschrijving jaarlijks bij het jaargesprek wordt geëvalueerd.
In tabel 4 is te zien hoe de PA’s binnen verschillende cao’s zijn ingeschaald. In sommige cao’s zijn uitschieters naar boven, of afspraken waarbij de PA een arbeidsmarkttoelage ontvangt en daarmee een salaris ontvangt vergelijkbaar met een hogere schaal.
De functie­beschrijving van PA’s blijft vaak achter bij de praktijk

Tabel 4: Inschaling van PA’s


Mijn functie is niet officieel gewaardeerd 1,91% 10

Mijn functie is gewaardeerd in schaal 60 FWG (coa ziekenhuizen) 38,62% 202

Mijn functie is gewaardeerd in schaal 65 FWG (coa ziekenhuizen) 21,03% 110

Mijn functie is gewaardeerd in schaal 10 FUWAVAZ (coa umc) 9,18% 48

Mijn functie is gewaardeerd in schaal 11 FUWAVAZ (coa umc) 9,75% 51

Mijn functie is gewaardeerd in schaal 8 binnen huisartsenzorg 0,38% 2

Mijn functie is gewaardeerd in schaal 9 binnen huisartsenzorg 4,02% 21

Mijn functie is gewaardeerd in schaal 10 binnen huisartsenzorg 3,82% 20

Mijn functie is gewaardeerd in schaal 11 binnen huisartsenzorg 16

Mijn functie is gewaardeerd in schaal 60 VVT 13

Mijn functie is gewaardeerd in schaal 65 VVT 14

Mijn functie is anders gewaardeerd 11,28% 16

Totaal aantal respondenten 523
Meer aandacht nodig voor werkafspraken
Een van de vragen ging over de werkafspraken met de samenwerkende arts. Dat is een belangrijke voorwaarde voor taak­herschikking om zelfstandig te kunnen werken. 60 procent van de respondenten heeft schriftelijke werkafspraken met een arts en 10 procent is ermee bezig. De overige respondenten, bijna een derde, hebben deze nog niet. Soms worden functiebeschrijvingen verward met werkafspraken. De werkafspraken zijn individueel, de functiebeschrijving is opgesteld op instellingsniveau. Aan de andere kant geven werkafspraken input voor een eventueel addendum bij de functiebeschrijving. NAPA adviseert met klem alle PA’s om schriftelijke afspraken met artsen te maken, zodat de bevoegdheden en verantwoordelijkheden helder zijn.
Werk aan de winkel
De uitkomsten tonen grote diversiteit in de praktijk aan op het gebied van primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden. Daar valt voor een groot deel van de PA’s een wereld te winnen. Ramon Roerdink, voorzitter van de commissie beroepsbelangen, ziet in de uitkomsten van de poll een aantal aandachtspunten voor de komende jaren:
‘Het is duidelijk dat de functie van PA een plek heeft veroverd in verschillende sectoren en bekendheid heeft verworven binnen de meeste geneeskundig specialismen. Dat is iets om trots op te zijn als beroepsgroep. Het beroep heeft een grote ontwikkeling doorgemaakt. Vooral de afgelopen jaren zijn enorme stappen gezet inzake de inhoud van ons beroep en de zelfstandigheid voor ons als beroepsbeoefenaars.
Desondanks valt op dat de ijkfunctie voor PA’s en de functiebeschrijvingen bij veel instellingen achterblijven bij de praktijk. Dat doet afbreuk aan de inhoud en vastgelegde verantwoordelijkheden van veel PA’s. Dit probleem is kenbaar gemaakt en ligt op het bordje van diverse commissies op het gebied van functiewaardering zoals de FWG, FUWA en FWHA. NAPA probeert toe te werken naar een landelijk profiel, maar we merken keer op keer dat de tendens bestaat om de functie lager in te zetten op papier, waardoor de functiebeschrijving niet in relatie staat tot de daadwerkelijke uitoefening van het beroep. De PA wordt door de betreffende instanties neergezet als een assistent zonder zelfstandige bevoegdheden. De PA levert echter zelfstandig hoogwaardige medische zorg conform de eisen van de Wet BIG, die in verantwoordelijkheden en kwaliteit niet onderdoet voor de medische werkzaamheden van artsen. Dat behoort terug te komen in de functiebeschrijvingen. We stimuleren vanuit onze commissie dat onze collega’s in het werkveld zich hard blijven maken voor goede functie­beschrijvingen waarin de daadwerkelijke werkzaamheden/werktaken worden vastgelegd. Dat zal uiteindelijk naar verwachting ook leiden tot een passende functiewaardering.
Daarnaast is meer consistentie in de secundaire arbeidsvoorwaarden wenselijk, want het valt op dat PA’s die van baan en specialisme veranderen op zoek zijn naar betere werkomstandigheden. Een voorbeeld van zo’n verschil is dat in de meeste cao’s de kosten voor het NAPA-kwaliteitsregister niet worden vergoed. Ook de compensatie in tijd om scholing te volgen is erg verschillend. PA’s zijn op hun werkplek (duaal) opgeleid en vormen een continue factor op een afdeling of in een praktijk/instelling. Het is zonde dat er collega’s vertrekken omdat ze onvoldoende waardering ervaren of als gevolg van onduidelijke afspraken. Overigens zien we dat PA’s die om deze redenen opstappen heel snel op een andere plek terecht kunnen met betere arbeidsvoorwaarden, na onderhandeling. Via ons collectieve lidmaatschap bij vakbond FBZ zetten wij ons in om de arbeidsvoorwaarden in diverse cao’s voor PA’s collectief beter te maken.’•

Voor een overzicht van teruggave van contributie per cao :


NAPA heeft in 2020 een stappenplan ontwikkeld in samenwerking met FBZ voor PA’s die bezig zijn met het opstellen/actualiseren van een functieprofiel. Het stappenplan is voor leden te downloaden via www.napa.nl/voor-leden/


Om werkafspraken met een samenwerkende specialist vast te leggen is een landelijk werkformulier ontwikkeld. Het werkformulier is te downloaden www.napa.nl/werkformulier U kunt ook gebruik maken van beschikbare consensusdocumenten met de medische vereniging bij het maken van de werkafspraken, zie hiervoor www.napa.nl/taakherschikking


NAPA beheert het kwaliteitsregister Physician Assistant. Voor de herregistratie in het kwaliteitsregister dient een PA minimaal 16 uur per week werkzaam te zijn als PA en minimaal 200 uur (= 200 punten) deskundigheidsbevordering te volgen. De herregistratie vindt eens per vijf jaar plaats. Dit is aanvullend op de BIG-registratie, waar als eis geldt minimaal 8 uur per week werkzaam te zijn. Voor meer informatie:


Webinar over arbeidsvoorwaarden terugkijken?


contact
directeur@napa.nl

Dit artikel in pdf

Uw reactie

Velden voorzien van een * zijn verplicht

Nieuwsbrief

Mis niets meer en blijf op de hoogte van de ontwikkelingen binnen de NAPA.

Contact opnemen?